• BIST 98.314
  • Altın 143,771
  • Dolar 3,5550
  • Euro 3,9921
  • Ankara 13 °C
  • İstanbul 18 °C
  • İzmir 17 °C

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

Alisa Çiçek Akyol

1. GİRİŞ:
İnsan Kaynakları; işletmelerde rekabetçi üstünlük yaratmak sebebiyle gerek duyulan  insan kaynağının sağlanarak istihdamı ve geliştirilmesine yönelik politikalar oluşturma, planlama, örgütleme, yönlendirme ve denetleme faaliyetlerinin yapılanmasıdır.

2. İKY DÜŞÜNCESİNİN ORTAYA ÇIKMASINDA:
Eski Mısır’da piramitlerin inşa edilmesi aşamasında uygulanan yönetim ve organizasyon biçimi, Musa peygamberin “On Emri” ile örgütlenme, yetki ve sorumluluk ilişkisine esneklik kazandırması Eski Yunan’da Sokrat ve Aristo’nun evrensellik ve bilimsellik gibi yönetim düşüncelerine katkıları, Roma medeniyetinde askeri örgütlenmeler, 1776 senesinde Adam Smith’in  Milletlerin Refahı adlı eserinde işbölümünü gündeme getirmesi gibi yönetim düşünceleri etkilidir.

3. İNSAN KAYNAKLARI
Örgütlenme biçimini etkileyen süreçlerin başında işletme sahipleri ve yönetiminin insan kaynaklarına bakış açısı ve verdikleri önem gelir.

Ayrıca işletmenin büyüklüğü, farklılaşma derecesi, fonksiyonelliği, sendikalaşma durumu, çok uluslu olması gibi faktörler önemlidir. 

Tarım toplumunda ve küçük atölye tarzı işletmelerin yaygın olduğu dönemlerde “kayıt tutma” şeklinde bir personel fonksiyonu mevcuttu. 

18. yüzyılın ortalarında İngiltere’de başlayıp,  Avrupa’ya ve tüm dünyaya yayılan endüstri devrimi, iş hayatında ve toplumsal hayatta radikal değişimlere neden olmuştur.

Fabrika ve işletmeler büyüdükçe, organizasyon sorunları da büyük önem kazanmıştır. Kötü çalışma koşulları sebebiyle çalışanların birlik arayışları da artmıştır.

Sonuçta sendikacılık ilk kez İngiltere de ortaya çıkıp diğer ülkelere yayılmıştır. Bu gelişmelerle büyüyen fabrikaların sayıları artan işçileri, yakın kişisel ilişki kuramamanın sonucu olarak bazı işverenler, Amerikan Sosyal Hizmetler Enstitüsü tarafından önerilen “sosyal hizmet görevlisi” düşüncesini 1889’da uygulamaya başlamıştır.

4. YÖNETİM VE ORGANİZASYON
Sanayi devriminin ikinci aşamasıyla, yönetim ve organizasyon alanındaki gelişmeler personel işlevini farklı boyutlara taşımıştır. 19. yüzyıl sonlarına doğru ortaya çıkan bilimsel yönetim akımı personel yönetiminin mesleki olarak gelişmesine katkıda bulunmuştur. Akım, bölümlere ayrılma, standartlaşma, iş-çalışan uyumu, işe uygun elemanı seçme, eğitim, teşvik edici ücret sistemleri gibi kavramları kullanarak, verimliliğin sağlanmasına katkı sağlayacak profesyonellere ihtiyacı ortaya çıkarmıştır. 

İlk kez 1912 yılında “Personel Yönetimi” diye bir bölüm organizasyonlarda yer almıştır. Birinci Dünya Savaşında personel seçiminde testlerin kullanımı da ayrıca bir uzmanlık birimi olarak örgütlenmenin önemini ortaya koymuştur.

Beşeri İlişkiler Yaklaşımı, daha sonra Beşeri Kaynakların Yönetimi, günümüzde de Organizasyonel Davranış olarak süregelmiştir.

Akım; algı, tutumlar, motivasyon, önderlik, organizasyonda değişime ve gelişme gibi kavramları ön plana çıkararak; davranışın ve örgütsel ortamın bireysel verimliliğe katkısına vurgu yaparak; personel işlevine yeni boyutlar katıp; birimi, Çalışma İlişkileri Bölümü konumuna taşımıştır.

Sermaye ve hammadde gibi üretimin gerçekleştirilmesine yarayan araçların sağlanması ve kullanımı insan faktörüne bağlıdır. Emeğin etkin ve verimli çalıştırılması, rekabette üstün olmanın temel koşuludur. Sosyal bir varlık olması nedeniyle insan diğer üretim araçlarından farklılık gösterir. İnsanı, her zaman büyük bir istekle çalıştırmak kolay değildir. İşletmeler farklı pozisyonlarda, çok sayıda insan çalıştırır. İnsan kaynakları yönetimi, tüm çalışanların işe alınmalarından emekliliklerine kadar her aşamada, etkin ve verimli çalışabilmeleri için yol ve yöntem gösterir.

İnsan kaynakları yönetimi, bu görevi yerine getirirken iki amacı ilke edinir:

1- Çalışanların yetkinliklerini kullanarak işletmeye olan katkılarını en üst düzeye çıkarmak.

2- Çalışanların yaptıkları işten doyum sağlamalarına katkıda bulunmaktır. İnsan kaynakları yönetimi, insan kaynağının aranıp bulunması, işe alınması, yetiştirilmesi, değerlendirilmesi, yükseltilmesi, görevinin değiştirilmesi, işle arasındaki uyumsuzlukların ortadan kaldırılması, maddi olan ya da olmayan çıkarlar sağlanması, çalışma koşullarının iyileştirilmesi, iş güvenliği ve sağlığı ile ilgili düzenlemelerin yapılması gibi pek çok faaliyeti yerine getirir.

5. İŞLETMELER:
Bir işletmenin amaçlarına ulaşabilmesi için çeşitli kaynaklara ihtiyacı vardır.

1. Fiziksel kaynaklar: bir ürün ya da hizmet üretebilmek için gerekli üretim tesisleri, makine, donanım, ham madde, malzeme vb. 

2. Finansal kaynaklar: öz sermaye, alacaklar, borçlar, kârlar vb.

3. İnsan kaynakları: yaratılan tüm ürünler ve hizmetler müşterilerin bağlantısını kurabilmek için pazarlama kapasitesi.

İnsan kaynakları; örgüte ait bilgi, deneyim, beceri, karar verme ve yaratıcılık, yeteneklerin örgütlenmesi, yapılandırılması ödüllendirilmesi vb. 

Başarılı olabilmek için bu kaynakların hepsi önemlidir. Fakat rekabet üstünlüğü sağlama olasılığı en yüksek
olan, insan kaynakları ve bu kaynakların nasıl yönetileceğidir. Üretimde kullanılan teknoloji, finansman, üretim ya da pazarlama teknikleri rakipler tarafından taklit edilebilir.

"İnsan kaynakları her zaman olduğundan daha önemli; çünkü insanlar/çalışanlar, rekabet avantajının sürdürülebilir tek kaynağıdır. " Watson Wyatt Study 

"Fabrikalarımı alabilirsiniz, binalarımı yakabilirsiniz fakat çalışanlarımı bana geri verin; bu işi hemen yeniden kurarım." Henry Ford 

Bir işletmede çalışanlar için sırayla iş gücü, insan gücü, personel sözcükleri kullanılmıştır.

1980’den sonra insan kaynakları, 1990’lardan sonra da stratejik kaynak, entelektüel sermaye beşerî/insan sermayesi sözcükleri kullanılmıştır. 

Son yıllarda işletme örgütleri çalışanlarını kaynak olarak değil cezbedilmesi, geliştirilmesi ve elde tutulması gereken  yetenekler olarak görmeye başlamıştır. 

Yetenekler, işe alındıktan sonra yeteneklerini geliştirebilecekleri uygun  örgütsel ortamla karşılaşmadıkları takdirde, örgüte katkıda bulunamazlar ve kısa sürede ayrılırlar.

Kamu kurum ve kuruluşlarının verimli ve etkili olabilmesi için her bir çalışanın bireysel kapasitesini ve mümkün olan en üst düzeyde çalışma arzusunu arttırmak gerekliliği kabul edilmektedir.

6. VERİMLİLİK KAVRAMI VE İNSAN KAYNAKLARI İLİŞKİSİ:
Üretimde kullanılan malzeme, insan gücü, sermaye ve enerjinin, mal ya da hizmet olarak dönüşmesindeki ilişkiyi ifade eder. Yani, en az malzeme, en az insan gücü, en az sermaye ile çok iş yapabiliyor, çok ürün ya da hizmet üretebiliyor ise, o işletmede "verimlilik yüksek" demektir.

Kamu Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Uygulamasına Geçişin Nedenleri

1. İtaatkar, azla yetinen, otoriteyi sorgusuz kabul eden çalışanlar yerine; daha bilgili, azla yetinmeyen, gerektiğinde sorgulayan, beklentileri ve gereksinimleri farklı, kendine zaman ayırmayı da önemli bulan bir işgücü vardır.

2. Kamu kurumlarında görev yapanların büyük bir çoğunluğunun 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu çerçevesinde istihdam edilmesine karşın aynı kurumlarda yan yana aynı işi yapan kişilerin farklı yasalara bağlı olmasıdır.

Örneğin yönetici ve amir konumunda bir kişi 657 sayılı yasaya göre istihdam edilmişken astı konumundaki bir kişi 1475 sayılı İş Kanununa tabi olarak istihdam edilmiştir.

Yani ayrı özellikler taşıyan ve farklı personel işlemlerini gerektiren çeşitli meslek ve uzmanlık dallarını aynı sınıf içinde düşünmek gibi bir durum vardır.

Kamu sektöründe eğitim süreci genel olarak hizmet öncesi eğitim ve hizmet içi eğitimi kapsamaktadır. “Gittiğiniz yeri bilmiyorsanız, dikkatli olmanız gerekir, çünkü oraya ulaşamayabilirsiniz.” Yogi Berra

“Eğer skorları kaydetmiyorsanız, sadece pratik yapıyorsunuz demektir.” Vince Lombardi

6. SONUÇ:
Strateji; bir hedef, bir amaç veya nihai sonuç değil, sonuca götürecek uzun dönemli bir plan, bir yol haritasıdır. Yönetimin temel işlevleri planlama, örgütleme, yöneltme, koordine ve kontrol etmedir.

Planlama, her yönetim faaliyetinin ilk işlevidir. Bu nedenle iK yönetiminin öncelikli temel faaliyet alanı örgüt, işler ve insanlar için planlama yapmaktır.

İstenen yer ve zamanda, istenen sayı ve nitelikte insan kaynağının hazır bulundurulması ve var olan insan kaynağından en etkili biçimde yararlanılması sağlanır. 

İnsan kaynakları planları kısa, orta, uzun vade için yapılabilir. 

Emek, zaman ve para harcanarak elde edilen bu kaynağın işletmede kalmasının, çalışma hevesinin sürmesinin ve işletmeye bağlılığının artmasının sağlanması, bu nitelikli insanların rakip işletmelere gitmelerinin önlenmesidir. 

Bu yazı toplam 754 defa okunmuştur.
  • Yorumlar 0
  • Facebook Yorumları 0
    UYARI: Küfür, hakaret, rencide edici cümleler veya imalar, inançlara saldırı içeren, imla kuralları ile yazılmamış,
    Türkçe karakter kullanılmayan ve büyük harflerle yazılmış yorumlar onaylanmamaktadır.
    Bu yazıya henüz yorum eklenmemiştir.
Yazarın Diğer Yazıları
Tüm Hakları Saklıdır © 2013 Haberler Ankara | İzinsiz ve kaynak gösterilmeden yayınlanamaz.
Tel : 0 545 221 98 97 | Faks : 0 850 303 80 36 | Haber Scripti: CM Bilişim