• BIST 110.248
  • Altın 155,354
  • Dolar 3,8262
  • Euro 4,5259
  • Ankara 6 °C
  • İstanbul 8 °C
  • İzmir 12 °C

Peki, nedir bu İnsan Kaynakları Güçlendirmesi

Nedim İleri

Bir organizasyonun stratejik amaçlarına ulaşabilmesi ve tıpkı suya atılan bir taş gibi içten dışa, aşağıdan yukarı bir bütün olarak sürekli şekilde dış çevre uyumunu sağlayıp, öngörülemeyen değişiklikleri kontrol altında tutabilmesi bakımından kritik eşik değerindeki ihtiyacı ise; Güçlendirilmiş İnsan Kaynakları olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu güçlendirme ise öncelikle eğitim ve gelişim, etkili liderlik, güçlü iletişim ve yenilik ve değişime açık bir kurumsal iklim ile mümkün olabilecektir.

Burada önemli bir tespit yapmak gerekirse, İnsan kaynaklarının güçlendirilmesinden önce; eski adıyla personel birimlerinin yalnızca tanıtım levhalarının personel servisi yerine bugün insan kaynakları adıyla tanımlı olması ne yazık ki hiçbir kıymet-i harbiye taşımıyor.

Hepimizin bildiği gibi toplama/avlanma, tarım ve sanayi dönemlerinden sonra bugünün yani bilgi çağı olan 21.yy için en etkili kaynak artık toprak, makine, teçhizat ve kas gücü olmayıp zaten yaradılışından itibaren en değerli varlık olan ve bugünün bilgi işleyicileri konumunda bulunan İnsan Kaynaklarıdır. 

İnsan kaynakları potansiyelinin etkin ve etkili biçimde üretime entegre edilmesi ve bu potansiyelin gerek mal gerekse hizmet üretimleri olarak performansa dönüşmesi için;

İş analizi, İş süreçlerinin ve iş-görev tanımlarının sistematiğinin oluşumu,

İşe alım (seçme ve yerleştirmede bilgi ve beceriden öte tutumu ön planda tutan bir yaklaşımla),

Oryantasyon,

Performans ölçme ve değerlendirme,

Kariyer planlaması,

Aidiyet, kurum kültürü,

İş gören devir oranının kontrol edilmesi,

Yetenek yönetimi vb. gibi sıralayabileceğimiz bu  İK  fonksiyonlarının tüm bileşenleriyle  uygulanan ve sürdürülen bir İnsan Kaynakları  disiplinini benimseyen  bir işletme yönetimi politikası ise bugün her kurum ve kuruluşun  en elzem ihtiyacı olarak değerlendirilmelidir.

Neticede tüm metodolojileri tasarlayıp bu yazılımları kodlayıp gerçekleştirecek plana programa ve sisteme dönüştürüp uygulayacak ve nihai olarak gerçekleştirecek olan yegane değer kuşkusuz İnsan kaynağıdır.

Diğer taraftan;

Etkili iletişim, ilişki yönetimi ve iş birliği konularında farkındalığı bulunan,

Yenilik ve değişime yatkın,

Sürekli öğrenme ve gelişime açık,

Temel, teknik ve yönetsel yetkinliği gelişmiş İnsana dokunmanın sorumluluğunu hisseden

Her adımında İnsan doğasını göz ardı etmeyip, Önce İnsan duruşunu en vazgeçilmez paradigma edinmiş İnsan Kaynakları Departmanları ise organizasyonların başarılı olmalarına dönük çarpan değeri yüksek girdilerinden olacaktır.

Peki, nedir bu İnsan Kaynakları Güçlendirmesi ve Bu Etkililik Nasıl Hangi Yöntemlerle Sağlanabilir?

Personel Güçlendirme (Empowerment)

İşletmelerde bildiğimiz üzere, Maddi Varlıklar (Nakit vb), Fiziki Varlıklar (Bina-arsa-araç vb.), Maddi Olmayan Varlıklardan oluşan sermaye yapısı vardır.

Bir işletmenin gayri maddi kaynakları ise (İnsan Sermayesi, Fikri Sermaye, Sosyal Sermaye ve Müşteri Sermayesi) nı, özellikle de İnsan Sermayesini artırmasının bir yolu bilgi çalışanlarını çekme, geliştirme ve elde tutma ekseninde konuya yaklaşmaktır.

Bilgi işleyicileri işletmelerde kol gücü ile değil, belli bir alanda veya müşteriler hakkında bildikleri ile katkıda bulunan çalışanlar olarak ifade edilebilir. Dolayısıyla bilgi işleyicisi konumunda çalışanlardan sadece iş yapmaları değil, aynı zamanda bilgi paylaşımı yapmaları ve çözüm üretmeleri beklenir.

Çalışanların bilgisinden tamamen yararlanmak ise; kuşkusuz çalışanları geliştirmeye ve yetkilendirmeye odaklı bir yönetim tarzı gerektirir. Bu noktada etkili olan bir yönetim tekniği İnsan Kaynaklarını güçlendirmedir. Diğer adıyla personel güçlendirme (empowerment) çalışanlara ürün geliştirme ve müşteri hizmetleri ile ilgili tüm alanlarda sorumluluk ve yetki vermek manasını içeriyor.

Böylece çalışanlar ürün ve hizmetlerden sorumlu tutulmakta, bunun karşılığında sonuçların beraberinde getirdiği ödülleri ve kayıpları paylaşmaktadırlar.

İçinde bulunduğumuz 21.yy Bilgi Çağında ve bu sürekli değişim ortamında İşletmelerin yaşamını devam ettirebilmeleri, rekabet avantajı sağlamaları ve hızlı, kaliteli hizmet üretebilmeleri için tüm çalışanların öğrenme felsefesini benimsemeleri, kurumların bir bütün olarak Öğrenen Organizasyonlar (Kalitenin değişmeyen paradigması) olması çok önem arz etmektedir.

Yetenek Yönetimi Asıl Yetenek;

İşletmelerin artık önemli stratejisi yetenekleri kazanma ve işletmede devam etmelerini sağlamak. Taktik doğru peki bu stratejiyi hayata geçirecek uygulama nasıl yapılacak, hangi yol ve yöntemler izlenecek? İşte burada yönetimin önemli bir o kadar da güncel olduğu için çok deneyim sahibi olmadığımız bir alanı karşımıza çıkıyor. O da Yetenek Yönetimi.

Yetenek Yönetiminde daha başarılı olmak ve iyi sonuçlar elde edebilmek için yetenekler işletmede, kurumda nasıl bir ortam ve iklim ararlar? Neler yetenekler için birinci önceliktir vb. bir takım soruların cevabını biraz olsun biliyor olmamız gerekiyor.

Yetenekli Çalışanları Çekmek ve Elde Tutmak;

Netice olarak yetenekler işletmelerden ne bekler? Neler onları işletmede tutmak için etkili neticeler verir ve işletmeyi temsilen kendileriyle en çok iletişim halinde olan İnsan Kaynakları Yöneticileri bu manada konunun neresindedir?

  1. Yetenekli çalışanlar işlerinde anlam ararlar. (İlgi çekici bir iş, başarım, gelişim en güçlü motivatör unsurlar olarak görülmekte)
  2. İş ve özel yaşam dengesine önem verirler.
  3. Projelerde aktif olarak yer almak isterler.
  4. Kişisel değerleriyle işletme değerlerinin örtüşmesini önemserler.
  5. Kendi potansiyellerini sergileyip geliştirebilecekleri (potansiyelini dönüştürüp kendini gerçekleştirme) bir kariyer yönetimi isterler.
  6. Kendi potansiyellerini sergileyip geliştirebilecekleri (potansiyelini dönüştürüp kendini gerçekleştirme) bir kariyer yönetimi isterler.
  7. Beklentileri yalnızca maddi imkanlarla ilgili olmayıp, ekip çalışmasına yatkındırlar.
  8. Güven veren (depomin) liderlik ve güçlü işletme yapısı onlar için tercih sebebidir.     
  9. Kontrol edilmek yerine, rehberlik sağlayan mentör yönetici seçimleridir.
  10. Fikirleri kıymetlidir, ancak kendilerini iyi hissetmeleri (oksitosin) halinde bu daha mümkündür.

Amaçlarınızı, misyonunuzu, vizyonunuzu ve stratejilerinizi çalışanlarınızla etkili şekilde paylaşın;

Çalışanlar organizasyonun hedeflerini açık şekilde anlamalı.

Organizasyon hedeflerinin çalışanların kendi grupları veya departmanlarına aktarımı sağlanmalı.

Çalışanlar bu hedefleri gerçekleştirmek için ne yapmaları gerektiğini açıkça bilmeli.

Çalışanlarınızın vizyon ve planınızı anlamasını sağlarken onların soru sorma konusunda istekli olmalarını önemseyin ve bu ilgilerini olumlu karşılayın.

Çalışanların büyük resmi görmelerini sağlayın, böylelikle stratejik girişimlerle hedeflerin gerçekleştirilmesi arasındaki ilişkileri fark etmelerini ve bu manada katkı üretmelerini sağlayabilirsiniz.

Çalışanlarınızla geri bildirim ve daha ötesi iletişim kapısının hep açık tutulması gerektiğini asla unutmayın.

Gördüğünüz manzarayı onlara da gösterin. Tıpkı sizin gibi onların da büyük resmi görmesini sağlayın. Bunu paylaşarak kontrolü kaybettiğiniz hissine karşı koyun.

Aslında ekibinizin anlayışına rehberlik ederek ve süreçleri öğreterek kontrol kazanırsınız. Eğer nereye gittiğinizi ve daha da önemlisi neden gittiğinizi bilirlerse, planınızı takip etme olasılıkları yükselir

Netice olarak;

Bu farklı yaklaşım ve doğru ortamları oluşturabilmek biraz çaba gerektirebilir. Ayrıca bu yönelim sizin konfor alanınızdan çıkmanıza da yol açabilir.

Bu biraz fedakârlık ve disiplin içinde yürümeyi gerektirse bile denemekten asla vazgeçmeyin. Eğer bu uygulamaları benimser ve doğru yapabilirsek hem bugün hem de yarın bu çabalarımızın meyvelerini yiyebiliriz.

Paylaşmak sevgidir, berekettir.

Kaynakça;

Çetin, Canan & Özcan, Esra Dinç ; İnsan Kaynakları  Yönetimi Beta Yayınları İstanbul-2014

HR DERGİ Nisan 2016 S.22-24 Makale; Doğru çalışanlar, doğru liderlik. Aberdeen Group White Paper.

Bu yazı toplam 2175 defa okunmuştur.
  • Yorumlar 0
  • Facebook Yorumları 0
    UYARI: Küfür, hakaret, rencide edici cümleler veya imalar, inançlara saldırı içeren, imla kuralları ile yazılmamış,
    Türkçe karakter kullanılmayan ve büyük harflerle yazılmış yorumlar onaylanmamaktadır.
    Bu yazıya henüz yorum eklenmemiştir.
Yazarın Diğer Yazıları
Tüm Hakları Saklıdır © 2013 Haberler Ankara | İzinsiz ve kaynak gösterilmeden yayınlanamaz.
Tel : 0 545 221 98 97 | Faks : 0 850 303 80 36 | Haber Scripti: CM Bilişim