Mobbing Uygulanan İşçinin Hakları Nelerdir? Hangi durumlar mobbing sayılır?

Mobbing Uygulanan İşçinin Hakları Nelerdir? Hangi durumlar mobbing sayılır?

Mobbing eylemi, çalışanların işyerinde üstleri tarafından psikolojik baskıya ve yıldırmaya ve bezdirmeye maruz kalması durumunda çalışanların ruhsal çöküntülerinden dolayı işten ayrılması olarak adlandırılır. İşyerlerinde uygulanan mobbing eyleminin birçok nedenleri vardır. Bu nedenlerle beraber işveren veya üst konumda olan kişiler, çalışanlarını ezerek onları bezdirip işten istifa etmelerine neden olur. Böyle durumlarda çalışanların da haklarını koruma altına alabilme şansları vardır.

Mobbing eyleminden dolayı çalışanların uğradığı psikolojik bunalım ve çöküntü sebebiyle zedelenmiş haklarını koruma altına alma gibi durumları vardır. İşyerinde sözlü şiddete maruz kalmış çalışanların, haklarını koruma altına almaları için yasal yollara başvurma hakları vardır.

İşyerinde uğradıkları sözlü tacizi veya yıldırma eylemlerini mahkeme huzurunda çalışanlar kanıtlarsa, işyerine maddi ve manevi tazminat davası açabilme şansını elde eder. Bu sayede psikolojik ve ruhsal anlamda bunalımda olan çalışanlar, meydana gelen manevi çöküntülerin karşılığını yasal yolla karşı taraftan alabilir. Mobbing eylemi, Türkiye’de hatta dünyada da çok fazla yayılmaya başlar.

Ekonomik yetersizliklerin meydana gelmesinden dolayı işverenler çalışanlarına baskı veya sözlü şiddet uyguladıkları zaman çalışanların işten istifa etmeleri amaçlanır. İşverenler bu amaca ulaştıkları zaman karşı tarafın kendisine maddi ve manevi tazminat davası açma hakları bulunur. Bu haklar doğrultusunda mağdur olan ve ezilen taraf, meydana gelen maddi ve manevi kayıpları bir nebze olsun kapatabilme şansına sahip olur.

İşyerlerinde mobbing eyleminin gerçekleşmesinin birçok sebepleri vardır. Özellikle ekonomik problemlerden dolayı işyerlerinin çalışanlarına yeterli bir şekilde ücretlerini vermemesi için işverenler çalışanlarını bezdirerek kendiliğinden istifa etmelerine zemin hazırlar. Böyle durumlarda çalışanlara uygulanan ruhsal baskı ve şiddetten dolayı çalışanların çoğu bu baskıya dayanamadığından işinden ayrılmak ister.

Bu sayede işveren çalışanını yıldırarak işten ayrılmasını sağlar. Bunun dışında mobbing eyleminin gerçekleşmesinin bir nedeni, işyerinde birlik ve düzenin hiçbir şekilde sağlanmamış olmasıdır. Çalışanların hiçbir şekilde adaletli ortamda çalışmamaları sonucunda meydana gelen baskı ve sözlü şiddetin sonucunda çalışanların bir süre sonra sabrı kalmaması durumunda işinden ayrılmak zorunda kalır.

İşyerlerinin çalışanlarına uyguladıkları mobbing eylemi yüzünden çalışanlarda meydana gelen maddi ve manevi hakların yasalar doğrultusunda korunma altına alınma imkânı vardır.

Mobbing Sıklığı ve İşçinin İşten Ayrılması

İşyerlerinde mobbing eyleminin gerçekleşmesinden dolayı çalışanların ruhsal açıdan çok fazla bunalıma girmesine neden olur. Çünkü mobbing eylemi, belli sebeplerden dolayı çalışanların işinden kendiliğinden istifa edebilmesi için işverenin veya bir üst kişinin çalışanlarına ruhsal anlamda zedeleyici ve aşağılayıcı muamelelerde bulunarak çalışanının işten ayrılmasına neden olmasıdır.

Mobbing eylemi genellikle Türkiye’de sağlık alanında çok fazla görülür. Sağlık alanında yapılan baskıdan ve yıldırmalardan dolayı sağlıkçıların çoğu işyerinden ayrılmak zorunda kalır. İşyerinden ayrılmak zorunda kalanların meydana gelen maddi ve manevi zararları karşılayabilmesi için mahkemelere başvurarak haklarını koruma altına almaları gerekir.

Mobbing Uygulanan İşçinin Hakları Nelerdir?

Bilindiği gibi, son yıllarda çevrimiçi ortamın yaygınlaşması, küreselleşme sürecine katkıda bulunmuştur. Böylece, farklı ülkelerin dilleri, bambaşka bir ülkenin toplumunca da sıklıkla kullanılır hale gelebilmektedir. Bunlardan biri de, hukuk dilimize “mobbing” olarak girmiş olan kelimedir.

Kelime anlamı toplumumuzca yaygın olarak bilinmese bile, fiilen karşımıza gündelik hayatta çıkabilecek, hatta pek çok kez de çıkan bir durumdur. Bu nedenle, bu kelimenin ne anlama geldiğini ve hukuki sonuçlarının ne olduğunu açık bir dille anlatmak gerekmektedir. Biz, hukuk hayatımızda da sıklıkla karşılaştığımız bu kelimenin, hukuki anlamını tam olarak anlatabilmek için, Yargıtay’ın bir kararına atıf yaparak “mobbing” kelimesini tanımlayacağız. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2014/15971 Esas 2014/19538 Karar ve 26.06.2014 tarihli kararında mobbing’i tanımlamıştır:

“Mobbing’in meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing;bu şeklinde tanımlanmaktadır.

Mobbing’de, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.”

Görüldüğü gibi, Yargıtay son derece açık ve net olarak bir mobbing tanımı yapmıştır.

Mobbing’i meydana getiren etkenler olan psikolojik baskı, psikolojik taciz ve psikolojik şiddet olgularından bahsetmek gerekirse; iş ortamında bireyin düşey, yatay veya dikey eksende psikolojik baskı, taciz ve şiddete maruz kalması mümkündür. Aşağılanma, hakarete uğrama, toplum içerisinde eleştirilme, sözlü saldırıya maruz kalma, gözle taciz edilme, işten atılmakla tehdit edilme, şantaja maruz kalma ve buna benzer pek çok şekilde kendisini gösterebilmektedir.

Mobbingi karşılayabilecek ulusal mevzuatımızdaki en yakın düzenleme Türk Borçlar Kanunu‘nun 417. maddesinde İşçinin Kişiliğinin Korunması başlığı altında ele alınmıştır. Buna göre, “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”

Psikolojik baskı, şiddet ve taciz şeklinde gerçekleştirilebilecek olan mobbing, İş Kanunu’muzun 24. Maddesinde de işçinin haklı nedenle fesih sebebini oluşturmaktadır. Bu maddeyi veriyoruz:

“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

a)İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa”

Önemle belirtelim ki, çalışanın mobbing yüzünden uğramış olduğu maddi ya da manevi bir zarar varsa, mobbing fiilinin faili, bu zararların tamamını tazmin etmek zorundadır.

Kaynak: İş Hukuku

# YAZARIN DİĞER YAZILARI

Yazar Hatice Şirin Sağlam - Mesaj Gönder


göndermek için kutuyu işaretleyin

Yorum yazarak Haberler Ankara Topluluk Kuralları’nı kabul etmiş bulunuyor ve yorumunuzla ilgili doğrudan veya dolaylı tüm sorumluluğu tek başınıza üstleniyorsunuz. Yazılan yorumlardan Haberler Ankara hiçbir şekilde sorumlu tutulamaz.